Wissenschaft trifft Praxis – ein Rückblick auf den 3. Regensburger Scientific Leadership Day 2018

„Empowerment und Selbstorganisation in einer digitalen Arbeitswelt“ lautete der Titel des diesjährigen, dritten „Scientific Leadership Day“ am 13.11.2018. Dank der Einladung von Dr. Hans-Joachim Gergs, von der veranstaltenden GfeO (Gesellschaft für empirische Organisationsforschung), waren wir Kultur-Komplizen an diesem Novembertag nach Regensburg gekommen, um den Vorträgen der Reder*innen zu lauschen. Und wir freuten uns nachträglich, dass wir uns die Zeit genommen hatten, denn wir fuhren mit neuen Gedanken und Impulsen wieder zurück nach Stuttgart.

Format

Wer Events organisiert und häufig Veranstaltungen besucht, weiß um die Diskussionen über verschiedene Formate. Der „Scientific Leadership Day“ mit seinen überwiegend klassischen Präsentationen und anschließenden Fragerunden war für mich persönlich eine willkommene Abwechslung zu all den Barcamps, Open Spaces, und World Cafés, die ich in letzter Zeit besucht hatte. Sowohl der Ansatz des Frontalvortrags als auch die oben erwähnten interaktiveren Formate haben ihre Berechtigung und jeweils ihre Vor- und Nachteile. An diesem Tag stand für mich die Vermittlung von Erfahrungen, Wissen und Forschungsergebnissen im Vordergrund. Für diesen Rahmen war das klassische Vortagsformat für mich passend.

Vorträge

Um es schon einmal vorwegzunehmen: die Vorträge empfand ich durchgehend als gehaltvoll. Der Tag brachte mir neben anregenden Inhalten gleichermaßen neue Perspektiven, erstaunliche Zahlen, einige verblüffende Erkenntnisse und hilfreiche Impulse, mit denen ich weiter arbeiten und denken kann.

Digitale Transformation der Unternehmen und Generation Y

Nach der Begrüßung durch das GfeO-Team, hielt Prof. Dr. Peter Fischer den ersten Vortrag. Fischer ist Inhaber des Lehrstuhls für Sozial-, Organisations-, Arbeits- und Wirtschaftspsychologie der Universität Regensburg und Mitbegründer der GfeO. Der Titel seiner Ausführungen lautete: „Digitale Transformation der Unternehmen und Generation Y“. Fischer legte mit Beispielen und Ergebnissen aus der Forschung dar, wohin die Digitalisierung uns schon jetzt geführt hat und wohin sie uns in Zukunft weiter führen könnte. Er sieht uns längst im Übergang in das kognitive Zeitalter, in der Ära der „totalen Informationsverarbeitung“, der Robotik und der Mensch-Maschinen-Schnittstellen, in der die Rolle des einzelnen Menschen im Unternehmen und der Gesellschaft neu entwickelt und verhandelt werden muss. Er legte dar, welche Auswirkungen die Digitalisierung auf die Werte der „Generation Y“ hat und wie diese Werte die Arbeitswelt jetzt und in der Zukunft beeinflussen. Dieses von ihm beschriebene Wertesystem fordert eine humanistischere Führung mit mehr Selbstorganisation, Eigenverantwortung, Empowerment und einem Bewusstsein für die dahinterliegenden tieferen psychologischen Prozesse.

Mit der Schublade der „Generation Y“ habe ich meine Probleme. Daher war ich sehr dankbar, dass im folgenden Vortrag Holger Wolff vom IT-Beratungsunternehmen MaibornWolff ausdrückte, dass die Generation Y für ihn keine Alterskohorte widerspiegelt, sondern eine Einstellung und ein Wertesystem ist, das „um sich greift“. Auch meine Erfahrungen aus dem New-Work-Kontext zeigen, dass sich Menschen aus allen Altersgruppen genau mit diesen, der Generation Y zugeschriebenen, Werten beschäftigen. Sie möchten einen Sinn in der Arbeit finden, sich frei entfalten und mehr Partizipation statt Fremdbestimmung. Diesen Wertewandel auf eine Altersgruppe zu beschränken, wird der Sache daher nicht gerecht.

The Future of the Firm

Der Vortrag von Wolff war mit „The Future of the Firm – Wie Digitalisierung Unternehmen gestalten wird“ betitelt. Kurzweilig und unterhaltsam führte er uns durch die rasante, immer schneller werdende technologische Entwicklung der Menschheit hin zu den Trends, mit denen Unternehmen durch diesen Fortschritt konfrontiert sind. Wolff stellte fünf Trends vor, die seiner Meinung nach wichtig sind:

1. Extreme Transparenz der Unternehmen nach außen, durch Bewertungsplattformen wie Kununu und den verschiedenen Social-Media-Kanälen.
2. Einen starken Markendualismus zwischen Employer- und Customer-Brand – Zitat: „Recruitung ist der neue Vertrieb“.
3. Eine hohe Innovationsdynamik in der Digitalisierung mit methodisch, fachlich und kulturell anspruchsvollen Projekten.
4. Ein starker Wettbewerb am Recruiting Markt.
5. Und den damit einhergehenden steigenden Erwartungen an Sinn, Identität, Zugehörigkeit, Umgang, Kultur und Werten.

Unternehmen, die hinsichtlich dieser Trends nicht aktiv werden und nicht authentisch handeln, werden es lt. ihm künftig noch schwerer haben, passende Mitarbeiter*innen einzustellen und zu halten.

Recruiting als den neuen Vertrieb zu sehen, finde ich einen passenden Vergleich, aber in der Sache kritisch. Zumindest dann, wenn der „Recruiting-Vertrieb“ vor allem an Zahlen gemessen wird – wie das im klassischen Vertrieb immer noch oft der Fall ist – und auf Trends und Buzzwords aufsetzt, ohne diese tatsächlich verstanden zu haben. Dann geschieht das, was wir in zahllosen Gesprächen, die wir als Kultur-Komplizen auf vielen New-Work-Veranstaltungen von desillusionierten Arbeitnehmer*innen hören: Arbeitgeber versprechen New Work, Partizipation, Selbstorganisation und agiles Arbeiten, halten aber wenig davon ein. Das ist weder für die Unternehmen noch für die Mitarbeiter*innen nachhaltig, scheint aber an vielen Stellen weiterhin zu funktionieren. Hier würde ich mir wünschen, dass die „extreme Transparenz nach außen“ sich schnell durchsetzt, denn noch scheint mir das nicht flächig der Fall zu sein.

Erfolgsfaktoren für den organisationalen Wandel

Menschen aus Unternehmen, die ernsthaft an einem Wandel hin zu Selbstorganisation interessiert sind, konnten beim dritten Vortag von Prof. Dr. Dieter Frey Einiges mitnehmen. Er sprach über „Erfolgsfaktoren für den organisationalen Wandel“. Den Vortrag hielt er frei und ohne Folien. Dennoch bin ich ihm sehr dankbar, dass er seine Präsentation den Teilnehmenden im Nachhinein zum Download zur Verfügung stellte. Denn ich konnte nicht alles notieren, was ich gerne mitschreiben wollte. Frey sprach über die Bereitschaft zur Veränderung bei Menschen und warum es so schwierig sei, dieses „Gewohnheitstier“ in Transformationsprozessen mitzunehmen. Wie es trotzdem gelingen kann, zeigte er mit seinem „Prinzipienmodell der Führung und Motivation“. Dieses Modell ist für mich eine strukturierte Zusammenfassung, für das, was es braucht, um selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Arbeiten in Organisationen möglich zu machen. An einer Stelle habe ich allerdings Diskussionsbedarf: Wer führt in einer solchen Organisation? Wie ich Frey verstand, setzt er auf eine formale Führung mit Disziplinarrecht. Das sehe ich anders. Zwar braucht ein selbstorganisiertes Team auch Führung, aber die ist nicht formell an eine Person gebunden, sondern sollte jederzeit flexibel wechseln können. Zum Beispiel, wenn jemand in einem Projekt geeignetere fachliche oder soziale Kompetenzen als andere besitzt.

Empowerment in der digitalen Arbeitswelt

Nach der Mittagspause teilte sich die Veranstaltung in zwei parallele Tracks auf. Beim ersten der beiden Slots entschied ich mich für den Vortrag von Thomas Lühr vom ISF (Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung) in München. Er stellte seine Forschungsergebnisse des ISF zu „Empowerment in der digitalen Arbeitswelt“ vor.

Er erklärte, wie sich durch die jederzeit zugänglichen Informationsräume in der Cloud, die Grundlagen für kurzzyklische Innovationen, Kundenintegration und durchgängigen Informationsfluss verändern und wie dies zur Agilisierung von Unternehmen führt. Laut den von Lühr vorgestellten Ergebnissen brauchen agile Organisationen Mitarbeiter*innen, die eigenverantwortlich und selbstorganisiert arbeiten können – sprich: sie benötigen Empowerment. Was ich weiter oben schon angerissen habe, sieht das ISF auch, nämlich, dass Empowerment auch als Etikettenschwindel genutzt wird, bzw. als gebremstes Empowerment an die Grenzen von Organisationen stößt und damit den Vorteil ins Leere laufen läßt. Unternehmen hingegen, die konsequent Empowerment leben, haben stärkere Teams mit höherer Durchsetzungsfähigkeit. Als Achillesferse sieht Lühr die Führungsfrage, denn häufig gäbe es kein Führungskonzept für die agile Organisation, weshalb die Führungskräfte ihren Führungsstil nicht anpassen und damit Agilität und Empowerment blockieren. Führung muss daher ganz neu bestimmt werden.

Diese Forschungsergebnisse entsprechen ziemlich genau dem, wie wir als Kultur-Komplizen Führung sehen. Sie ist notwendig, muss aber im Team immer wieder neu ausgehandelt werden.

Working Out Loud

Zum Abschluss der Vorträge entschied ich mich für die Vorstellung der Einführung von Working Out Loud (WOL) bei der AUDI AG von Petra Hock. Sie zeigte auf, dass WOL nicht nur ein Instrument sein kann, um Menschen dabei behilflich zu sein, Netzwerke aufzubauen. Es lässt sich auch wunderbar zur Wissensvermittlung nutzen, als Change-Management-Tool einsetzen und transportiert ein Mindset, der gegenseitigen Unterstützung. Die fünf Elemente von WOL sind:

1. Bilde soziale Netzwerke
2. Mache Deine Projekte sichtbar
3. Verbessere gemeinsam Deine Arbeit
4. Leiste großzügige Beiträge
5. Lerne zielgerichtet zusammen-zuarbeiten

Nach der Vermittlung der Theorie konnten die Zuhörer*innen ausprobieren, wie ein WOL-Circle funktioniert, um die Methode zu verstehen.

Fish-Bowl und Abschluss

Den Abschluss des Scientific Leadership Days bildete eine Fish-Bowl-Diskussion mit Judith Muster von Metaplan, Sven Franke von CO:X und Arne Lakeit vom Lehrstuhl für Personalmanagement der Universität Erlangen-Nürnberg. Das Thema war „Zwischen New Work und Hierarchie“ – Wieviel Selbstorganisation, Empowerment und Demokratie vertragen Unternehmen? Leider konnte ich nur den Anfang der Fishbowl mitverfolgen, da wir noch unseren ICE erwischen mussten.

Alles in allem war der Tag für mich ein Gewinn und ich freue mich dabei gewesen zu sein. Vielen Dank an die GfeO und speziell an Hanjo Gergs!

Weitere Gedanken

Im Nachhinein zur Veranstaltung an sich, macht mich aber inhaltlich doch Etwas sehr nachdenklich. Wir reden in der „New-Work-Selbsorganisations-Empowerment-Blase“ immer wieder vor allem über die Bekämpfung der Symptome, nicht über die Krankheit. Was oft in Unternehmen abläuft, ist ein Transformationskapitalismus (danke für diese Wortschöpfung, die ein Konferenzteilnehmer während eines Kommentars einwarf): Wir versuchen einfach immer so weiter zu machen, nur um etwas glücklicher dabei zu sein, dass es anderen vielleicht ein bisschen besser geht. Weil wir ihnen gesagt haben, wie es ihnen besser geht.

Halten wir die Menschen für wirklich so blöd, dass sie nicht selbst wissen, was gut für sie ist? Nein, zu blöd sind sie sicherlich nicht, aber oft nahezu komplett sediert mit gigantischen Konsummöglichkeiten, Streaming-Scheinwelten und hierarchischen Strukturen, die im Kindergarten beginnen, in der Schule maximal verstärkt werden und im Berufsleben entweder fortgeführt werden oder mit Mühe ausgetrieben werden müssen.

Wir reden darüber, was wir denken, was die Menschen brauchen und fragen sie dann, ob sie das brauchen, was wir uns ausgedacht haben. Wir geben ihnen nicht die Möglichkeit und die Zeit über sich selbst nachzudenken, um dann selbst gestalten zu können.

Wir reden darüber, dass es Menschen in der Arbeit nicht gut geht und wollen, dass es ihnen besser geht und reden doch nur wieder darüber, wie wir effizienter, innovativer und immer schneller besser werden.

Wir reden über positive und negative Seiten der Digitalisierung und dass sie die Arbeitswelt in der Zukunft verändert – wir reden nicht darüber, dass wir bereits jetzt mittendrin stecken und zuerst lernen müssten, mit dem gut umzugehen, was bisher passiert ist, um in Zukunft damit klar zu kommen.

Wir fragen nach Zahlen, Daten, Fakten und sehen nicht, dass das die falsche Motivation ist, um etwas zu verändern.

Die Wissenschaft ist richtig und wichtig an dieser Stelle, die Empirie brauchen wir, um iterativ prüfen und verbessern zu können. Wissenschaftliche Beobachtungen dürfen aber nicht als allgemeingültige Wahrheit oder Erkenntnis unreflektiert transportiert werden, wie es so oft geschieht. Wissenschaft selbst ist dem Wandel verpflichtet und daher eine Momentaufnahme, die im nächsten Moment obsolet sein könnte. Sie sollte Unsicherheit und Ambivalenz deutlich und transparent machen, um nicht als Allheilmittel mit Annahmen und Modellen zu blind von denen angewendet zu werden, die einfache Antworten bevorzugen.

Ganz im Sinne des Veranstaltungstitels: Es ist notwendig, die Menschen zu fragen, was sie wirklich, wirklich selber wollen; denn erfolgreiches Empowerment gelingt am besten von innen heraus und startet von unten.

Mit besten Grüßen
Stefan

Bildnachweis Headerfoto: (c) Stefan Röcker

Link zur Veranstaltung: http://gfeo.de/3-regensburger-scientific-leadership-day-2018/